HRへの従業員の関与とは何ですか? ミニガイド

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従業員の管理は、人事部門が日常的に対処する必要がある最大の課題のXNUMXつです。 労働者が組織に満足している場合、それは組織が正しい軌道に乗っていることを示す最も重要な指標です。

従業員が仕事に携わり、熱意を持っていると、帰属意識を感じます。 調査を見ると、93%の労働者が、帰属意識が組織のパフォーマンスの向上につながることに同意しました。 ただし、簡単ではありませんが、適切な手順を実行することで、プロセスを簡単にすることができます。 それで、これから始めましょう:

従業員の関与

従業員の関与とは何ですか? 完全な定義:

著者名定義
量子職場それは、従業員が自分の仕事に対して感じるつながりの強さです。
ウィリスタワーズワトソン会社の目標と成功に貢献する従業員の能力
エーオンヒューイットこれは、仕事と組織に対する従業員の心理的投資のレベルです。

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「従業員の関与は、HRの有名な概念です。 しかし、それは労働者が仕事に対して感じる熱意と献身のレベルを教えてくれます。」

熱心な従業員は自分の仕事にもっと気を配り、自分のパフォーマンスにプラスの影響を与えようとします。 しかし、ここでは、従業員の関与と仕事の満足度が相関していることに言及することが重要です。

たとえば、従業員が仕事に満足している場合、彼らは組織の目標を達成するためにより多くの努力をすることができます。 概念を定義する他のいくつかの定義は次のとおりです。 

従業員エンゲージメントの概念は、1990年にウィリアンカーンによって最初に開始されました。 従業員は、肉体的、感情的、精神的に仕事に携わっています。 したがって、この概念の背後にある主な理由は、人々が自分の仕事に満足しているかどうかを判断することでした。 

従事しているおよび従事していない従業員: 

以前、従業員の関与は採用と維持に役立ち、生産性を向上させるために重要であると説明しました。 これは、従業員の安全性、健康、および忠誠心の向上と密接な関係があります。

1000人以上の従業員を対象にインドで調査が実施され、80%が、従業員の関与が全体的な成功に不可欠であると述べました。 ただし、戦略を実行する前に、従事している従業員と従事していない従業員の違いを学びます。 

従事している従業員離職した従業員
楽観的悲観的な
チーム指向自己中心的
解決策を見つける否定的な態度
無私自我中心
学習への情熱を示すお金と給料に焦点を当てる
それは学習を超えて仕事を休んでいる

Gallupによると、労働者の85%は、仕事に従事していないか、従事していないままです。 解放された労働者は、仕事との本当のつながりを感じません。 フォーブスによれば、従事している労働者は、雇用主、組織、および仕事に意欲とコミットメントを維持します。 

どうすれば従業員のエンゲージメントを構築できますか?

従業員の関与の増加は、ビジネスにプラスの影響を与えます。 したがって、あなたが リモート学習者 そしてあなた自身のビジネスを運営しています。 とりわけ、マイナスの影響を減らし、収益性を高めるための多大な努力です。 統計で証明される従業員の関与を高めるための次の方法は次のとおりです。 

したがって、同じレベルを達成したい場合は、人事部門が特定のルールを設定し、 最高のHRソフトウェア とテクニック。 このように、設定されたルールに従うことで、従業員を関与させ、追跡することができます。 ただし、エンゲージメントに採用できるいくつかの推進要因は次のとおりです。 

従業員にオープンな声を与える: 

検証は、従業員の士気を高める主なものです。 このように、従業員は組織に価値があると感じ、トップのリーダーシップは彼らの意見に耳を傾ける準備ができています。 簡単に言えば、これは言論の自由であり、従業員は自分の考えを表現し、議論に参加することができます。

ただし、ラインマネージャーの場合は、新しいアイデアに耳を傾け、実装のポリシーを作成する必要があります。 したがって、組織でオープンなコミュニケーションを採用すると、従業員間のコミュニケーションが向上します。

これとは別に、システムに障害が発生した場合、人事部門は苦情に耳を傾ける必要があります。 たとえば、に障害がある可能性があります 給与明細ジェネレータ レポートまたは出席ソフトウェア。 したがって、このような問題は優先的に解決する必要があります。 

従業員に報酬を与えるようにしてください: 

報酬システムは、従業員がさらにやりがいのある仕事をするように後押しする組織のもうXNUMXつの重要な柱です。 しかし、この慣習を採用しながら、目に見える報酬を選択するようにしてください。 たとえば、従業員にとって目に見えて役立つ報酬の例をいくつか示します。 

  • 従業員が高等教育を修了するのを支援する 
  • それらにボーナスを与える 
  • 仕事関連の仕事で同僚を支援して、作業負荷を軽減します 
  • CSR活動の支援 

ただし、報酬と表彰は、従業員をやる気にさせる環境を作り出すのに役立ちます。 その後、システム全体が労働者を後押しし、成功と成長のために一生懸命働きます。 組織が目に見える報酬を選択した場合、それは作業基準も強化します。

従事する従業員

ジョブローテーションを実行します。 

従業員が仕事に飽きると、仕事の満足度とエンゲージメントに悪影響を及ぼします。 したがって、人事部門は優先事項としてこの道に取り組む必要があります。 ただし、ジョブローテーションの主な目的は、従業員のワークライフバランスを作成することです。

たとえば、従業員が望む場合、ニーズに応じて柔軟な勤務時間を選択できます。 ジョブローテーションは、仕事から怠惰、無気力、単調さを排除することができます。 とりわけ、従業員は最大限の能力を発揮して仕事を遂行することができます。 

役割の明確さ: 

JDではなく、責任を割り当てることで従業員を焼き尽くすことができます。 このようにすると、従業員は燃え尽き症候群になり、本来の職務に集中できなくなります。 したがって、人事部門はJDで職務を定義し、面接を実施する必要があります。

後で、JDに該当しない作業を従業員が行わないというルールが必要になります。 したがって、役割が明確であれば、部門、当局、および従業員の間にあいまいさが生じることはありません。  

従業員の関与を構築するための他の推進要因: 

それは絶え間ない仕事であるため、従業員の関与を構築することは容易ではありません。 したがって、人事部は常に小さいながらも重要な努力を払う必要があります。 組織への従業員の関与を促進する他の推進要因は次のとおりです。 

開かれた会話仕事と生活のバランス
賞と表彰生産性と時間管理ツールへのアクセス
学習と開発柔軟性
適切な給与と給与明細ジェネレータへのアクセスポジティブな職場文化
イベントを頻繁に実施するポリシーの実装

ただし、従業員の関与、従業員のコミットメント、モチベーション、および仕事への情熱を測定する場合、これらは強力な指標です。 したがって、HRは、仕事に対する態度や行動を測定することで満足度を測定できます。

さらに、コミュニケーションの重要性を無視せず、対話やXNUMX対XNUMXの会議を通じて問題を解決しようとします。 コミュニケーションはあらゆるビジネスの血流であると言えますが、これを無視するべきではありません。 


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